以管理者视角看如何培育下属(转自HROOT)

在人性化的管理模式下,提高下属的素养和工作技能从某个侧面反映了一个管理者的能力,所以要想做一个优秀的管理者,学会培育下属至关重要。

一、培育是一种艺术更是一种态度

如果你是管理者的话,除了有良好的学习能力之外,还需要精通如何培育你的下属,这是管理者的主要职责之一。千万不要说:“天哪!要怎么去教他们呢?”培育下属的必备态度:

1.事先应有准备:首先应了解下属的工作经历及其工作经验这样才能够做到“因材施教”。如果把他们已知的和未知的事情混合起来教,就会浪费时间,造成拖延。其次,需遵循循序渐进的原则,由简到繁,由易到难,由浅入深的方法,尽快让他们感觉到自己是团队的一分子。

2、多去关怀他们:要指派某人或自己做为他们的“监护人”,无论是公事或私事都可以向你们请教,感觉亲切,无恐惧感。这样才能增加信任度,遇到困难或生活中不顺心的事情才愿意给你讲,以免因私事影响工作。Ex:某主管对下属不了解,导致下属辞工。

3.多指导他们:他们应该知道与他们密切相关的管理规章,以及工作程序,比如安全规定、作息时间,甚至工作的地理环境。这样才能够让他们更快的融入团队,更快的学习新的工作技能。Ex:新进员工出了车间不知回去的路、不知道卫生间的方位、新拖鞋被人换成旧的。

4.让下属随时可以得到帮助:在下属整个的学习过程中要密切注意,要让下属知道你计划多久检查一次以及要检查的项目。如果下属了解你的检查工作是提供他们急需的帮助时,他们一定乐于接受。因此,你必须时时观察,处处关心,多给予关怀,下属的建议及问题给予尽早的解答,创造能使其迅速成长的环境。

二、心急吃不了热豆腐

1.培育下属是一个长期的过程,十年树木,百年树人。工作需要用舒适的步调快速进行。但必须配合下属能改变的速度进行,所以人的前进步调总比工作要慢。育才的真正涵义是:花费半年或一年甚至是几年的时间来改变一个人。无计划的要求别人快速改变,只能起到拔苗助长的作用。其实你只要考虑到本身的改变速度,就会知道改变并不是那么容易的事,己所不欲勿施于人。只提醒一次,就让别人完全改掉不好的习惯,这更是错误的想法。

2.中途就认为下属无药可救,本身就是管理者的失败。一般的管理者都有性急的倾向,对培育人才没有好处。因此,育才的成败取决与你是否能以时间为基准,而做到把“工作”和“人”分开。

三、致力于培育的最终目标

1.让人改头换面:新人需要全方位的培育,老员工则要有针对的培育。培育的最终目标,是让被培育者能够成功的完成其为企业人的责任。所谓培育,就是要改变对方,改变有三大要素:

1.1去除不良习惯:对下属或新进人员的不良的习惯,主动去改变它,直到你满意为止。

1.2培育新的能力:过去做不到的事情希望现在能做到,而且要求不断增加,期望天天都有进步。

1.3改变态度:做事逐渐有了概念,有了计划,即便是突發状况,也能用合理的方法有效的处理。另外,由从前的“我不会做”“我做不到”到积极参与工作等等,都是改变态度的结果。

2.培育人才没有报酬的行为:培育人才目的是为了提高下属的能力,提高做事的效率,决不是为了自己而培育人才,没有报酬的行为,才是真正育才。

3.不要担心教会了徒弟就饿死了师傅:下属并不是私人物品,最重要的事是要提高每一位下属的能力和素养。

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